Was Sie bei Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag beachten müssen

Arbeitsrechtliche Auswirkungen bei Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Der Gesetzgeber hat nun das BGB mit Wirkung zum 01.10.2016 geändert, sowie auch die Vorschrift des § 309 Nr. 13 BGB.

Eine recht aktuelle Gesetzesänderung erfordert neuerdings eine erhöhte Aufmerksamkeit beim Abschluss von Neu-Arbeitsverträgen, in bestimmten Fällen aber auch bei der Änderung bereits seit längerer Zeit bestehender Arbeitsverträge.

Oftmals finden sich in den Arbeitsverträgen sogenannte Ausschlussklauseln, die vorsehen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten  Frist verfallen, wenn nicht der Anspruchsteller seine Ansprüche vorher dem Anspruchsgegner gegenüber geltend gemacht hat. Üblicherweise wurde bislang für die Geltendmachung dieser Ansprüche die Schriftform vereinbart.

Zwar war es nach der Gesetzesbegründung alleiniges gesetzgeberisches Ziel, Verbraucher bei online- Geschäften besser abzusichern, das es darum ging, es dem Verbraucher künftig einfacher zu ermöglichen, im Rahmen getätigter Geschäfte Erklärungen abzugeben. Ab dem 01.10.2016 reicht nunmehr die Textform aus, ein Erfordernis der Abgabe von Erklärungen in Schriftform soll nicht mehr vereinbart werden können.

Dennoch hat die neue Vorschrift Auswirkungen auf das Arbeitsrecht, namentlich was Ausschlussklauseln betrifft.

Beachtung der Ausschlussklauseln!

Das hierin zumeist noch formulierte Erfordernis der Schriftform wiederspricht nach einhelliger Auffassung in der arbeitsrechtlichen Literatur nämlich nunmehr der neuen Fassung § 309 Nr.13 BGB und ist damit unwirksam. Mit anderen Worten sind solche Ausschlussklauseln weiterhin die Schriftform für die Geltendmachung der Ansprüche vorsieht, nur zugunsten der Verbraucher, also der Arbeitnehmer. Der Verwender einer unwirksamen Klausel (der Arbeitgeber) selbst darf sich nicht auf die Unwirksamkeit berufen.

Arbeitnehmer, die ab dem 01.10.2016 einen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben, dessen Ausschlussklausel die Schriftform für die Geltendmachung von Ansprüchen verlangt, werden sich daher auf die Unwirksamkeit der Ausschlussklauseln berufen können, was zu Folge hat, dass ihnen die nachträgliche Geltendmachung von Ansprüchen für die Dauer der Verjährungsfrist (zumeist 3 Jahre) möglich ist. Sinn und Zweck von Ausschlussklauseln sind also zumindest für den Arbeitgeber in diesem Fall gänzlich aufgehoben.

Zwar soll die Neuregelung des § 309 Nr.13 BGB auf bestehende Verträge keine Auswirkung haben, vielmehr nur für Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 abgeschlossen werden, es kann in Einzelfällen jedoch etwas anderes gelten.

Die AGB-Kontrolle

Das Bundesarbeitsgericht hat im Zuge der Neuregelung des AGB-Rechts und der Einbeziehung des Arbeitsrechts in die AGB-Kontrolle im Jahr 2002 eine Rechtsprechung zu der Frage entwickelt, ob aus einem geschützten Altvertrag dennoch ein Neuvertrag werden kann, der dann nach Maßgabe der Neuregelungen der AGB-Kontrolle (vorliegend also nach der Vorschrift des § 309 Nr.13 BGB) zu beurteilen ist.

Eine solche Umwandlung kann sich aus späteren Vertragsänderungen ergeben. Dadurch können der Vertrag insgesamt oder eine einzelne Klausel wie ein Neuvertrag zu behandeln sein mit der Folge, dass die AGB-Kontrolle uneingeschränkt Anwendung findet. Zwar führt nicht jede Änderung eines Vertrages nach der Rechtsprechung des BAG zu der Annahme eines Neuvertrages, die Möglichkeit, dass dies geschieht, ist jedoch gegeben.

Zu berücksichtigen ist auch, dass die AGB-Kontrolle nach § 10 S.1 BGB nicht für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und somit hierin enthaltene Ausschlussklauseln noch vorgesehene Schriftform ist seit dem 01.10.2016 unwirksam. Zwar gilt dies zunächst nur für Neuverträge, die seit diesem Zeitpunkt abgeschlossen werden, Altverträge sind aber regelmäßig auch betroffen, wenn sie, unabhängig in welcher Klausel, abgeändert werden.

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